主管不要再畫大餅！從溝通失效到雙贏，如何與 Gen Z 打造真心合作的職場關係
一、本週我們聊了什麼
一早進到辦公室，看著身邊年輕的同仁，心裡總有一股說不出的無力感。
明明自己已經耐著性子好好交代，甚至滿懷熱情地想把過往經驗分享給他。
對方卻只是冷冷地看著你，或者點點頭說好，轉身卻默默累積滿腹委屈。
甚至突然在某一天，毫無徵兆地遞出一張離職單，讓你殺得措手不及。
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你開始困惑，為什麼自己明明用心良苦，卻總是換來溝通失效。
過去我們習慣的那一套溝通策略，放在現在的新世代身上，好像完全失去了作用。
你想不通到底哪裡出了問題，難道現代人真的這麼難帶嗎。
難道職場上就只能陷在慣主管與不合作年輕人的對立裡嗎。
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本週的節目，我們邀請到了丁菱娟老師。我們要一起來好好的聊一聊，當世代溝通產生巨大落差時，主管與 Gen Z 到底該如何看懂彼此的底層邏輯，找到一個不再內耗、能真心合作的平衡點。
二、本週聊了哪些困擾與主題
許多主管在位子上待久了，往往不自覺地換了位置就換了腦袋。
大家都說沒有人一當上主管就想成為慣主管，但往往因為站在自我中心來溝通，急著表達自己想要什麼，卻忘了去看看對方正處於什麼樣的情境。
小歐與丁菱娟老師在節目中深入剖析，過去大家習慣用「溫良恭儉讓」或委婉的方式說話，甚至喜歡畫大餅、講願景；但現在的 Gen Z 更看重的是真實的意義感、明確的回饋，以及生活與工作的平衡。
世代之間的溝通失效，很多時候不是因為價值觀真的衝突，而是我們都用了舊有的思維去解讀對方的行為。
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在節目中，我們特別針對大家最常遇到的三個真實情境進行了深刻的拆解：
1、當交辦任務造成員工嚴重內耗與無聲離職
主管交辦任務時，常常只想到自己要趕快對上交代，直接把工作插進去，卻沒有主動詢問對方手上有多少事情。新進員工不敢忤逆主管，只能委屈自己加班，最後壓抑到臨界點選擇離職。
。主動關懷與詢問，主管在交辦新任務的當下，應該多問一句「你現在手上有哪些工作」，先站在對方的角度理解現狀；
。明確告知任務的「意義感」，不只是命令對方去做，而是告訴對方「為什麼選你」、「這件事對你的個人能力有什麼連結」，讓對方感受到被看見與被重用；
。學會雙向溝通，員工也可以運用「先肯定主管、再列出手上清單、最後交由主管決定優先順序」的句型，優雅且無痛地把選擇權與代價丟回給主管。
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2、當職場中的糾正與指責演變成情緒攻擊與關係破裂
主管在面對工作延誤或錯誤時，常常因為情緒急躁而講出攻擊性的話，例如「你領那麼多錢應該多負一點責任」，或者使用「你老是遲到」、「你總是這樣」等主觀感受的詞彙，導致對方防禦心起、面子掛不住，甚至演變成不可挽回的離職遺憾。
丁菱娟老師特別提醒我們，指責別人的時候，對方的第一反應一定是捍衛自己，主觀的批判只會引發對立，無法解決問題。
人生永遠有更好的方法，丁菱娟老師建議大家可以使用「非暴力溝通」的四步驟句型：
「我觀察到這兩週專案有 delay（講事實與數據）」、
「這讓我感到很不放心（講真實感受）」、
「因為我需要管理整個團隊與客戶的交付品質（講明確需求）」、
「我希望你從明天開始能否準時參加早會（提出具體請求）」。
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3、面對不同風格的老闆與古板主管時的談判與應對
很多年輕員工覺得主管情緒多變或思想古板，只會講「不舒服才是成長的開始」或「不要在意職稱」，讓人覺得是在合理化剝削。想表達真實想法，又怕被貼上不配合的標籤。
切記不要在老闆暴怒或直接丟出問題時問「該怎麼辦」，也不要只丟空泛的想法。
你可以試著給主管做「選擇題」而不是問答題，準備好三個明確方案供其選擇。面對數據型老闆提供數字與未來期望，面對願景型老闆講大方向與聲譽。若想爭取資源或升遷，請務必認清「談判是一種交換」，帶著不可取代的專業能力，坦誠地跟主管確認彼此的期待與下一步。
三、本週付費節目裡聊了什麼
在付費節目裡，小歐邀請丁菱娟老師以顧問的角度，深度拆解了中階主管卡在「承上啟下」過程中的真實痛苦。
丁菱娟老師回顧了自己的管理生涯，坦言過去公關產業加班是日常，自己甚至不敢提早下班，結果反而讓整個辦公室形成沉重的同儕壓力。後來她意識到，要改變企業文化，主管必須「以身作則」帶頭先走，才能讓大家真正擁有工作與生活的平衡。
此外，針對那些管不好 Gen Z 的主管，老師直接點破：「主管最喜歡講話，會議上一拿起麥克風就停不下來。」想要真正帶好新世代，主管最該學會的就是「少講、多聽、多問」，把舞台讓給年輕人。
｜ 解決跨部門溝通與激發創意的 Task Force 招式
。傳統主管習慣由上而下指定活動或專案，導致年輕員工覺得無趣、缺乏參與感與歸屬感。
。錯誤應對方式：主管自己埋頭想點子，或者強加舊有經驗在年輕人身上，甚至高高在上地指導。
。頂級應對方式：成立跨部門的工作小組（Task Force），將非營業相關的活動（如公司旅遊、戶外活動）完全交給 Gen Z 主導提案與執行，給予充分信任與舞台。
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｜ 面對 Gen Z 員工的管理解題套路
。學會「少講多聽多問」，主管在會議中閉上嘴巴、打開耳朵，設計題目讓員工上台分享最棒的成果，建立其成就感與榮譽感。
。提供「即時且具體的回饋」，不一定要給予龐大獎金，而是在第一時間精準讚美對方「哪裡做得好」以及背後的原因，讓員工感覺自己真正被看見。
。打造「肯定文化與舞台」，例如設立「獎項」等表揚機制，在月會中大方表揚新人的小點子與貢獻，大幅提升留任率。
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｜ 跨世代主管的核心轉變心法
。核心轉變心法：放下「我吃過的鹽比你吃過的米多」的舊思維，擁抱「互相學習與與時俱進」的心態，理解年輕人追求工作與生活平衡的合理性。
。最終王者姿態：主管要懂得做利益交換與創造雙贏，基礎的薪資福利先打好，再透過給予舞台與意義感，讓員工與組織一同成長。
四、本週一題提問練習
最近一次交辦任務或與下屬或主管溝通時，
你是急著表達自己的需求？
還是先聽懂了對方的困難？
如果你的心裡積壓了許多委屈與內耗，
願意試著用「觀察、感受、需求、請求」的方式，
為自己好好的開口說一次嗎？
五、寫在最後
工商時間：
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很多時候，職場裡的溝通僵局與內耗，並不是因為你做得不夠好。
而是我們都太習慣帶著過去的傷痕與防禦機制，去面對眼前的工作與夥伴。
主管害怕失去控制，員工害怕被剝削與否定，於是大家都把自己防衛起來。
請記得，無論是主管還是員工，職場都不該是一個互相消耗的地方。
當你學會放下情緒、看懂人性的底層邏輯，你會發現我們其實一直保有選擇的權利。
你很棒，放輕鬆，
我是小歐，我們下週見～
Youtube : https://youtu.be/ZFIvPq5y6tU
看完文章，是不是更清楚問題在哪了，但總覺的成長得不夠快？
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